Uusi tiimi - miten sen kanssa liikkeelle?
Oletko tiiminjohtaja ja sinulla on uusi tiimi tai tiimiisi on tullut useita uusia tiiminjäseniä? Samalla mietit, miten uuden tiimin kanssa saisi hyvän startin.
Liikkeellelähdöillä on aina valtava merkitys, koska siinä lähdetään aina kulkemaan johonkin suuntaan.
Kun ihmiset tulevat ensimmäisiä kertoja yhteen tietyt sosiaalipsykologian mekanismit käynnistyvät.
Ihmiset alkavat eri tavoin mittailemaan toisiaan. Kuka on johtaja, kuka asiantuntija, ketä kuunnellaan, keneen voin luottaa, miten täällä toimitaan, mikä on sallittua ja toivottavaa ja mikä taas ei ole.
Luomme nopeasti mielikuvia toinen toisistamme. Ja samalla teemme hiljaisia sopimuksia oman pään sisällä mikä on sallittua tai sopivaa.
Nämä hiljaiset päänsisäiset sopimukset ovat usein ns. implisiittisiä eli tiedostamattomia.
Suhteellisen lyhyessä ajassa tiimiin muodostuu käytänteet, kulttuuri, sosiaaliset odotukset, roolit ym. asiat.
Tiiminjohtajana on kaksi vaihtoehtoa. Antaa kulttuurin syntyä sattumalta — ja toivoa parasta.
Tai sitten tiiminjohtajana voit alusta asti alkaa rakentamaan sellaista kulttuuria, jota haluatkin nähdä. Voit mahdollistaa tiimille prosessin, jossa käydään tietyt tärkeät keskustelut ja näissä keskusteluissa teille syntyy yhteinen näkemys, pelitapa, käytänteet ja roolitus.
Jos haluat välttää tilanteen että sinulla on uuden tiimin kanssa hetken päästä kommunikaatio haasteita, epäterveitä toimintamalleja, ihmistenvälisiä ongelmia niin tässä blogissa kerron, miten valaa hyvä perusta ja pohja niin, että luottamus syntyy ja energia menee oikeisiin asioihin.
Klassikkoteoriassa Bruce Tuckman kuvaa tiimin neljää kehitysvaihetta - forming, storming, norming ja performing.
Yleisesti ottaen forming (muotoutuminen) vaiheessa korostuu faktat, storming (kuohunta) vaiheessa korostuu tunteet, norming (normien luominen) vaiheessa arvot ja performing (huipputason suorittaminen) korostuu toiminta.
Käydään tässä vielä hieman tarkemmin läpi jokainen vaihe:
Forming – muodostuminen
Miltä tuntuu?
Aluksi kaikki ovat ystävällisiä, varovaisia ja etsivät paikkaansa. Epävarmuutta on ilmassa. Roolit, pelisäännöt ja odotukset ovat vielä epäselviä. On sosiaalista mittailua ja tunnustelua - millaisia ihmisiä tässä oikein on mukana.
Tyypillistä
Ihmiset varovat konflikteja, ovat kohteliaita ja miettivät mitä minulta odotetaan.
Tarpeet
Selkeä tarve selkeydelle – minkä äärelle olemme tulleet? Tässä kohtaa tärkeät keskustelut liittyvät pelisääntöihin, käytänteisiin, rooleihin, tavoitteisiin. Ja kun kaiken perusta rakentuu luottamukselle niin myös psykologista turvallisuutta on hyvä luoda ja käsitellä.
Tiimin johtajan rooli
Johtajalta odotetaan yhteisen prosessin mahdollistamista ja rakenteiden antamista. Yleensä tässä vaiheessa tiimin johtaja on aika paljon ytimessä ja rooli on aktiivinen sekä näkyvä.
Tässä kohtaa voi tietenkin jo miettiä toisinpäin – entä jos näitä tärkeitä keskustelu ei käydä. Millaiseksi kulttuuri alkaa muodostumaan?
Storming - kuohunta
Miltä tuntuu?
Ensimmäiset jännitteet nousevat pintaan. Ihmiset ilmaisevat eriäviä mielipiteitä, puolustavat näkemyksiään ja saattavat turhautua epäselvyyksiin.
Tyypillistä
Syntyy näkemyseroja ja mahdollisesti pientä valtataistelua. Turhautumista on siihen, että työskentely ei vielä ole sujuvaa. Voi nousta kritiikkiä johtamista, käytänteitä ja tavoitteita kohtaan. Tässä kohtaa usein tiimin johtajalle saattaa tulla hiki pintaan – apua, tämä tiimi ei toimikkaan. Onneksi kyse on kuitenkin vain tarpeellisesta kehitysvaiheesta.
Tarpeet
Tarve rakentavalle keskustelulle ja konfliktien käsittelylle on olemassa. Tärkeät keskustelut liittyvät paljolti siihen miltä meidän tiimin vuorovaikutus tuntuu ja näyttää, mitä on hyvä dialogi ja miten käsittelemme ristiriitoja rakentavasti. Mahdollisesti edelleen roolikeskustelua tarvitaan.
Kehitysvaiheet eivät koskaan etene puhtaan lineaarisesti, vaan monta kertaa niiden välillä saatetaan sahata edestakaisin ja tässä hetkessä pitääkin käsitellä jotain jo aiemmin puhuttua teemaa uudestaan.
Tiimin johtajan rooli
Johtajalta odotetaan enemmän fasilitointia, ei niinkään autoritäärisyyttä, mutta ei myöskään vetäytymistä.
Norming – normien muodostaminen
Miltä tuntuu?
Tiimi alkaa löytämään yhteisen rytmin. Luottamus kasvaa, ristiriidat vähenevät ja ihmiset hyväksyvät sekä omat että muiden roolit.
Tyypillistä
On sovittu yhdessä pelisäännöistä ja keskeisistä käytänteistä. Työnteko sujuu, toisaalta monenlaista hiomista vielä on. Me-henki vahvistuu ja työssä on vähemmän kilpailua ja enemmän yhteistyötä.
Tarpeet
Tarve selkeyden vahvistamiselle on edelleen olemassa. Myös rutiineja ja prosesseja täytyy hioa. Yhteisöllisyys on vahvistumaan päin ja näin ollen onnistumisten juhlistaminen on paikallaan.
Tiimin johtajan rooli
Johtajalta odotetaan tukea, mutta myös vastuun antamista. Isossa kuvassa rooli liikkuu enemmän valmennukselliseen suuntaan. Tiimin ohjautuvuus keskustelu on erittäin tärkeä tässä kohtaa, jotta löydetään dynaaminen tapa tehdä työtä yhdessä. Tässä keskustelussa puretaan auki, mitä itseohjautuvuus, yhdessä ohjautuvuus ja johdetusti ohjautuva tarkoittaa käytännössä tämän tiimin kohdalla.
Performing – huipputason toiminta
Miltä tuntuu?
Tiimi toimii lähes “itsestään”: se on korkealla luottamuksen tasolla, pystyy ratkaisemaan ongelmat itse ja on innovatiivinen ja joustava. Tietty kypsyyden taso on saavutettu.
Tyypillistä
Yhteistyö on sujuvaa ja avointa. Ihmiset ovat löytäneet paikkansa ja jakavat omaa osaamistaan luontevasti. Konflikteja osataan käsitellä rakentavasti. Fokus on enemmän aikaansaamisessa ja tekemisessä – ei niinkään egoissa. Tiimi osaa ja pystyy toimimaan hyvin myös paineessa.
Tarpeet
Tiimi tarvitsee tilaa ja autonomiaa. Tässä on tärkeä paikka käydä keskustelu myös yhteisen oppimisen mallista, jotta tiimi pystyy uudistamaan omaa toimintaansa ja luomaan uusia toimintamalleja jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä.
Tiimin johtajan rooli
Johtajalta odotetaan enemmän strategista suuntaa ja pallottelua. Mitä kypsemmäksi yhteispeli muuttuu, sen enemmän johtajalta odotetaan valmentavaa otetta. Monta kertaa voi olla niin että tiimiin on saattanut kasvaa uusi tiiminjohtaja ja alkuperäinen tiiminjohtaja voikin siirtyä entistä enemmän ”coachin” rooliin eli auttaa tätä uutta tiiminjohtajaa viemään porukkaa eteenpäin sparraamalla häntä. Näin ei kuitenkaan aina tapahdu vaan pallo voi pysyä alkuperäisellä tiiminjohtajalla.
Lopuksi: yhdessä löydetty on aina yhdessä omistettu. Kun haluat nähdä sitoutumista ja omistajuutta, mieti mistä aineksista se sinun tiimiisi syntyy? Mitä enemmän matkalla on yhdessä sopimista ja arvokeskusteluja tärkeistä teemoista sen enemmän on myös omistajuutta ja sitoutumista.
👋 Me Tiimintekijät haluamme tehdä tiimityöstä sujuvaa ja innostavaa! Siksi loimme kahdeksan valmiiksi fasilitoitua treeniä tiimille – jotta sinä ja tiimisi voitte löytää yhteiset periaatteet ja ilon tehdä työtä yhdessä. Lataa ILMAINEN OPAS verkkosivuiltamme ja opi miten viedä tiimisi seuraavalle tasolle.
Petri Paakkari
Ihmisenä ihmiselle, yhdessä dialogissa ajatellen – kohti parempaa ja rikastavampaa huomista.
