Näin rakennat tiimillesi oppimisen DNA:n
Tiimin oppimisen merkitystä ei voi liikaa korostaa. Maailma muuttuu ympärillä koko ajan ja sekä suorat että epäsuorat muutokset tuottavat jatkuvasti tilanteita, jossa joudumme muovaamaan omaa toimintaa. On poliittisia muutoksia, toimintaympäristön muutoksia sekä toimialan sisäisiä muutoksia. Ja muutoksia henkilökohtaisissa kasvutarinoissa.
Vain organisaatiot, joilla on kyky oppia, selviävät. Kyse ei kuitenkaan ole pelkästä selviytymisestä: parhaat tiimit osaavat luoda arvoa kaikissa ympäristöissä. Ne näkevät muutoksissa mahdollisuuksia, kehittävät parempia palveluja ja rakentavat entistä merkityksellisempää arvoa.
Niin kuin vaikka Boortzorg (Hollantilainen, hoitaja-vetoinen kotihoito-organisaatio).
Boortzorgin taklasi lonkkamurtumien haasteen.
Tämä ikävä ja paljon inhimillistä kärsimystä tuova haaste odotti sitä, että joku tiimi päättäisi ratkaista sen. Perinteisesti vanhusten kotihoidossa lonkkamurtumia pidettiin väistämättömänä ongelmana, ja resursseja kohdistettiin pääasiassa hoitoon ja kuntoutukseen loukkaantumisen jälkeen.
Buurtzorgin tiimit havaitsivat, että monet vanhukset kaatuivat kotonaan, mikä johti lonkkamurtumiin. Sen sijaan, että he olisivat keskittyneet vain reagoivaan hoitoon, hoitajat alkoivat tarkastella kaatumisten syitä ja kehittivät yksinkertaisia, mutta tehokkaita ennaltaehkäiseviä ratkaisuja, kuten:
Kodin turvallisuuden parantaminen: Hoitajat arvioivat vanhusten kodit ja poistivat kaatumisriskiä aiheuttavia tekijöitä, kuten mattoja, huonosti sijoitettuja huonekaluja ja liukkaita lattioita.
Oikeanlaiset jalkineet: Asiakkaita ohjattiin käyttämään tukevampia kenkiä liukastumisten estämiseksi.
Fyysisen kunnon tukeminen: Hoitajat rohkaisivat asiakkaita liikkumaan säännöllisesti, jotta heidän lihaskuntonsa ja tasapainonsa paranisivat.
Apukeinojen käyttö: Tarpeen mukaan asiakkaat saivat esimerkiksi kävelytukia tai muita apuvälineitä, jotka vähensivät kaatumisen riskiä.
Tiimi oppi asiakasrajapinnassa, jossa asiakas toimi innovaattorina.
Tämän ennaltaehkäisevän lähestymistavan ansiosta Buurtzorgin asiakkaiden lonkkamurtumien määrä laski merkittävästi, mikä ei ainoastaan parantanut heidän elämänlaatuaan, vaan myös vähensi hoitokustannuksia.
Miten oppimisen geeni istutetaan tiimin työskentelyyn
Tässä kolme käytännöllistä vinkkiä, miten tiiminjohtajana voit luoda oppimisen kulttuuria:
1) Auta yksilöitä tulemaan tietoiseksi siitä, millaisia oppijoita he ovat
Ei ole lainkaan itsestään selvää, että tiimin jäsenet tiedostavat millaisia oppijoita he ovat. Kukaan ei ole välttämättä koskaan sellaista kysynyt. On paljon ihmisiä, joilta oppijan puoli itsestään on vielä löytämättä. Valmennustyössä viimeisen kymmenen vuoden aikana olen nähdyt satoja esihenkilöitä ja ammattilaisia, jotka ovat löytäneet oppijan itsessään ja syttyneet uudelleen. Tiimin yhteistyön ja identiteetin kannalta on myös hyvä, että tiiminjäsenet ovat tietoisia toistensa ominaisuuksista oppijoina. Tietysti myös tiiminjohtajalle on elintärkeää tuntea omat pelaajansa, jotta voi miettiä miten näillä pelaajilla oikein pelataan. On hyvä olla tietoinen yksilöiden vahvuuksista, ominaisuuksista ja mahdollisista rajoituksista mitä heillä oppimisen suhteen on. Yksilöiden oppimisprosessin käyntiin saattaminen on yksi tärkeimpiä tekijöitä siinä, että uudistava draivi syntyy tiimiin.
2) Synnytä tiimiin dialogi
Peter Senge on yksi eniten siteerattuja kirjiottajia, kun puhutaan oppivasta organisaatiosta. Vuonna 1990 hänen kirjoittamansa kirja The Fifth Discipline on lähes kulttimaineessa tähän teemaan liittyen.
Senge kuvaa Dialogia oppivan organisaation ydinprosessina. Hänen mukaansa dialogisesti viestivät tiimit ovat oppivan organisaation perusta.
Yksi keskeinen ratkaistava kysymys on: miten luomme ympäristöjä omalle tiimille missä voimme oppia eli treenata yhdessä. Viikkopalaverit voivat mennä juoksevien asioiden tiedottamiseen ja hoitoon. Tätäkin tarvitaan, mutta tämän rinnalle tarvitaan myös aikaa ja tilaa, ympäristöä, jossa ajatellaan yhdessä, luoden uutta arvoa toimintaympäristöön. Kun dialogi toimii, se myös sitoo ihmisiä yhteen, rakentaa tiimihenkeä ja tekee työstä merkityksellistä.
Oma kokemus ja huomio on se, että ne tiimit jotka laittavat kaikki paukut vain suorittavaan työhön kuihtuvat ajan myötä ja hommasta tulee raatamista. Tiimit, jotka varaavat aikaa myös yhdessä oppimiseen, kokevat työn palkitsevaksi – uudistuvat ajatukset tuovat virtaan jatkuvasti raikasta vettä.
3) Mieti mikä on mallisi oppimisen johtamiseen
Samalla tavalla kuin suoritustakin täytyy johtaa, myös oppimista täytyy johtaa. Se ei tapahdu itsestään. Jos oppimista ei johdeta usein käy niin, että asiantuntijat alkavat elämään omaa vahvuuttaan ja syntyy yksilökeskeinen kulttuuri. Mutta onneksi on lukuisia erilaisia työkaluja, millä oppimista voi johtaa. Tiimin kahdeksan menestystekijää -treeniohjelma on yksi sellainen, jolla tiimin yhteispeliä voi rakentaa. Myös kehityskeskustelut, yhteiset aamukahvit, OKR, vision board, tiimisopimukset, yhteisöllisen oppimisen alustat kuten Howspace ovat kaikki oppimisen johtamisen työkaluja.
Mutta ehkä tiiminjohtajana miettisin: millaisia oppijoita minun tiimissä on? Mitä tekoja minulta vaaditaan, jotta voisimme oppia tiiminä yhdessä? Onko jotain, mikä estää meitä oppimasta? Tarvitaanko esim. rakenteellisia muutoksia? Millaiset työkalut palvelisi meitä? Onko ne digitaalisia, yhteisöllisiä, reflektiivisiä vai tiedonhallinnallisia?
Tiimin oppiminen on voima, joka muuttaa yhteiset hetket mielenkiintoisiksi ja merkityksellisiksi, tuoden iloa ja vaikuttavuutta kaikkein eduksi.
Me Tiimintekijät haluamme tehdä tiimityöstä sujuvaa ja innostavaa! Siksi loimme kahdeksan treeniä digitaaliselle alustalle – jotta sinä ja tiimisi voitte löytää yhteiset periaatteet ja ilon tehdä työtä yhdessä. Lataa ilmainen opas verkkosivuiltamme ja opi miten viedä tiimisi seuraavalle tasolle.
Petri Paakkari
Ihmisenä ihmiselle, yhdessä dialogissa ajatellen – kohti parempaa ja rikastavampaa huomista.
