Viisi askelta luottamuksen rakentamiseen tiimissä

Olen ottanut tavaksi kysyä työhaastattelujen yhteydessä hakijalta, että mitä hän arvostaa omassa esihenkilössään. Yleisimmin vastaus liittyy tavalla tai toisella johdonmukaisuuteen ja avoimuuteen. Ei siis ole olemassa yhtä oikeanlaista esihenkilöä, mutta selkeää ja yhtenäistä linjaa arvostetaan. Tämä onkin avainasemassa luottamusta rakennettaessa.

Kun ajattelen omia kokemuksiani, olen huomannut, että johdonmukaisuus ei tarkoita jäykkyyttä. Päinvastoin: se voi näkyä joustavuutena silloin, kun tilanne sitä vaatii, mutta myös siinä, että perusteet muutoksille kerrotaan avoimesti. Kun tiimi tietää, miksi päätöksiä tehdään ja mihin suuntaan ollaan menossa, on paljon helpompi sitoutua mukaan. Epäselvyys ja ailahtelevuus taas syövät luottamusta nopeasti, vaikka tarkoitus olisi hyvä.

Samalla on tärkeää muistaa, että luottamus ei rakennu yksittäisistä juhlapuheista, vaan arjen toistuvista teoista. Se, miten esihenkilö reagoi palautteeseen, millä tavoin hän kuuntelee tiimin huolia ja kuinka hän itse noudattaa yhteisiä pelisääntöjä, kertoo enemmän kuin mitkään korulauseet. Johdonmukainen ja avoin toiminta on lopulta tekojen ketju, joka luo pohjan turvalliselle ja toimivalle yhteistyölle.

Nykyinen työkulttuuri on hektistä. Kalenterit ovat täynnä palavereja, erilaiset viestivälineet kilkattavat ja projekteja kasautuu pöydän kulmalle yhä lisääntyvään tahtiin. Erityisen haastavaa tällainen työkulttuuri on johtajalle ja esihenkilölle, jolla usein on johto- ja esihenkilövastuiden lisäksi toiminnallisia vastuita.

Juuri kiireen keskellä kuuntelemisen taito punnitaan. On helppo ajatella, että esihenkilön tehtävä on ennen kaikkea ratkaista ongelmia ja tehdä päätöksiä, mutta usein suurin arvo syntyy siitä, että hän pysähtyy kuulemaan tiimiläisen ajatuksen loppuun asti. Aito kuunteleminen ei vaadi pitkiä palavereja. Joskus jo se, että kohdistaa huomionsa hetkeksi toiseen ihmiseen ilman keskeytyksiä, riittää luomaan kokemuksen arvostuksesta.

Arvostus puolestaan näkyy pienissä, mutta merkityksellisissä teoissa. Kun esihenkilö huomaa ja sanoittaa tiimiläisen onnistumisia, antaa palautetta tai osoittaa kiinnostusta työn taustalla oleviin ponnisteluihin, se vahvistaa kokemusta siitä, että oma panos on tärkeä. Tällainen ilmapiiri rohkaisee ihmisiä ottamaan vastuuta, kokeilemaan uusia ideoita ja kertomaan näkemyksiään – juuri niitä asioita, jotka rakentavat tiimin menestystä pitkällä aikavälillä.

Toisin kuin jotkut ajattelevat, ihmiset nauttivat siitä, että saavat vastuuta. Lähes jokainen muistaa ne kesätyöt, tet-harjoittelut tai työhön tutustumiset, jossa ei ollut mitään tekemistä ja tunnit matelivat. Heti kun sai jotain tekemistä, ja erityisesti kun se tekeminen oli oikeasti myös vastuuttavaa, niin aika lähti liitämään ja työn imu vei mukanaan. Aivan sama asia koskee myös tiimejä ja työyhteisöjä. Vastuun pakoilun kulttuuri vaan tuppaa olemaan sellaista, joka ottaa myös helposti vallan. Ja se puolestaan aiheuttaa työpahoinvointia, joka johtaa kasvaneisiin työterveysmaksuihin ja poissaoloihin sekä yleiseen tehottomuuteen.

Älä siis pelkää jakaa vastuuta. Vastuu yksin ei kuitenkaan riitä, vaan saattaa pahimmillaan vain lisätä kuormitusta. Sopiva määrä vastuuta vaatii siihen sovitetun määrän valtaa. Hämähäkkimiehen enoa Ben Parkeria lainatakseni "With great power comes great responsability". Vallan ja vastuun on aina korreloitava, jotta saavutetaan paras lopputulos. On myös tärkeä muistaa, että tieto on valtaa. Vastuu siis vaatii mukaansa tarvittavan tiedon sekä tarvittavat valtuutukset. Tällainen yhtälö rakentaa sekä luottamusta että työhyvinvointia.

Me Tiimintekijöissä uskomme, että ristiriitoja ei ole syytä vältellä, vaan jopa kannustaa niihin. Silloin on kuitenkin tärkeää, että asiat riitelevät, ei ihmiset. Jos ihmiset päätyvät riitoihin, niin on esihenkilön ja johdon vastuulla auttaa selvittämään nämä ristiriidat mahdollisimman nopeasti ja rakentavasti.

Wharton Schoolin professori ja tunnettu organisaatiopsykologian asiantuntija Adam Grant käsittelee kirjoituksissaan ja puheenvuoroissaan konflikteja. Hän on jakanut konfliktit kahteen: ihmissuhde- ja tehtäväkonflikteihin. Tätä jaottelua käytämme myös omissa valmennuksissamme. Grant suosittelee välttämään ihmissuhdekonflikteja mahdollisuuksien mukaan, mutta hänen viestinsä on, että ihmissuhdekonfliktit kannattaa kohdata uteliaasti, erottaa ihminen ongelmasta, etsiä yhteinen tavoite ja nähdä erimielisyys mahdollisuutena kasvuun ja parempiin suhteisiin.

Luottamuksen rakentaminen ei ole pikajuoksu vaan maraton. Se syntyy pienistä arjen teoista, johdonmukaisuudesta ja rohkeudesta kohdata toisemme avoimesti. Kun tiimi oppii luottamaan, se vapauttaa valtavan potentiaalin. Ihmiset uskaltavat kokeilla, jakaa ja oppia yhdessä. Silloin yhteistyö ei ole vain tehokasta, vaan myös merkityksellistä ja innostavaa.

Luottamus ei kuitenkaan synny itsestään, vaan vaatii jokaiselta tiimin jäseneltä tietoista panostusta. Jokainen voi omalla toiminnallaan vahvistaa ilmapiiriä: pysähtyä kuuntelemaan, olla johdonmukainen, antaa palautetta, kantaa vastuuta ja kohdata erimielisyydet rakentavasti. Kun nämä asiat toistuvat arjessa kerta toisensa jälkeen, ne muuttuvat vähitellen tiimin toimintakulttuuriksi.

Siksi kannattaa kysyä itseltään: mikä on se pieni askel, jonka voisimme ottaa jo tänään vahvistaaksemme luottamusta omassa tiimissämme? Kun ensimmäinen askel on otettu, seuraavat tulevat helpommin. Pian huomaattekin, miten luottamuksen varaan rakentuva tiimi voi saavuttaa enemmän kuin yksikään sen jäsen yksin.